Как то мой знакомый пожаловался , что был вынужден уволиться с работы в которой он проработал десять лет, был на хорошем счету и рассчитывал на повышение. Как так вышло? Ему перестали выплачивать сначала премиальные, с уговорами "подождать", а последние три месяца не платили зарплату с уговорами, что "все будет хорошо, мы возьмем кредит". Мой знакомый знал акционеров лично и им доверял.

Но светлое завтра не наступило, однажды его пригласила девочка из HR и сказала, что им нужно расстаться. Сказала, что денежная компенсация ему не светит и просила подписать заявление по соглашению сторон. Знакомый получил фиксированную часть, а премию не получил до сих пор. Думаю, что не получит.

Как распознать со стороны работника, что в компании не все в порядке? Как вовремя положить трудовую в карман и уйти на поиски нового места? Недавно мне попалась замечательная статья от одного из наших партнеров : компании Мегаплан, в которой не без юмора приводятся признаки идущей ко дну компании.

1. Удивление руководства. Гендиректор или владелец открыто удивлены низкими финансовыми результатами и говорят об этом. Возможно, это сигнал, что руководство собирается пересматривать штатное расписание и «оптимизировать» издержки.

2. Мотивационная активность. Работодатель начинает развивать активность в области неформальной мотивации — устраивает чаще, чем было принято, вечеринки, розыгрыши призов, награждает грамотами и т. п. Обычно это означает что карьерные перспективы в компании оставляют желать лучшего, но средств на материальное поощрение нет, а дух поддержать хочется.

3. Череда тимбилдингов. Руководству кажется, что еще можно что-то сделать, что проблема исключительно в персонале и его взаимодействии, однако один-два тимбилдинга не помогают.

4. Приступы скрытности. Руководство скрывает от сотрудников то, что раньше было открытой информацией. При этом оно может охотно рассказывать в общих чертах о сложностях в бизнесе, чего раньше за ним не замечалось.

5. Руководство начинает очень часто созывать совещания. Причем теперь на них зовут тех, кого раньше не приглашали, — сотрудников более низкого ранга.

6. Странные кадровые решения. Например, бухгалтер становится главой коммерческой службы. И наоборот, замгендиректора берется за производство, рекламу или маркетинг при наличии опытных руководителей профильных отделов.

7. Совмещение должностей. «Маркетолог пускай у нас займется и кадрами. Водители, развозящие продукцию, станут еще и курьерами». Начальникам отделов предписано заниматься составлением платежных документов. В медиа обычно от главного редактора или его заместителя требуют составлять отчеты занятости сотрудников или, того хуже, финансовые, касающиеся не только гонораров, зарплат и стоимости иллюстраций, но и рекламы, пиара, маркетинга.

8. Слияние отделов. Иногда это происходит, например, из-за смены направления развития компании или для удобства работы с клиентами. Но обычно это все-таки означает, что грядут сокращения.

9. Компания нанимает «кудесника». Нанять «кудесника» — естественная реакция. Может быть даже несколько таких назначений. Со стороны приходят специалисты на огромные зарплаты, с большими полномочиями.

10. Руководство сокращает затраты в областях, от которых зависит производство основных товаров и услуг и их качество. Скажем, в ресторане начинают закупать второсортное мясо. В банке используют более рисковые финансовые инструменты и т. п.

11. Руководство в депрессии. Гендиректор, или владелец, или все высшее руководство начинает часто уезжать на конференции, тренинги, в краткосрочные отпуска, притом что раньше такого не было. Им нужно отвлечься или они сами пытаются найти клиентов или кредиты. Скоро будет совсем плохо.

12. Внезапное укрепление дисциплины в компании, где нет четко очерченного рабочего дня и прописанных в договоре строгих требований к присутствию в офисе. Опоздание на 10 минут — объяснительная. Три опоздания — выговор. Ищут кандидатов для увольнения.

13. В компании появляются сотрудники на срочных договорах. Или компания переводит часть сотрудников на срочные договоры, пусть даже и с сохранением размера заработной платы.

14. Нереалистичные требования. Руководство на фоне падения операций и прибыли сильно увеличивает планы, часто вдвое. Невыполнение таких планов — также хорошая причина для увольнения.

15. Гнетущая психологическая атмосфера, порожденная руководством. Придирки, жалобы на леность сотрудников, внезапные необоснованные выговоры и просто упреки, различные мелкие пакости вроде нежелания оплачивать больничный или отпуск и т. п.

16. Увольнения самых дорогостоящих сотрудников, притом что их опыт востребован компанией или они занимают ключевые посты.

17. Бытовая жадность. Исчезают бесплатные чай и кофе. Экономия на копейках — самый нехороший знак. Денег просто нет. Как минимум их уже нет на выполнение обязательств перед клиентами. Как максимум денег нет и на зарплаты.

18. Задержки в выплате заработной платы. Особенно если они объясняются ожиданием денег от клиента, займа и т. п.

19. Увольнения, сокращения. Тут уже и думать нечего. Пора бежать. Или ждать «человеческого» увольнения с выплатой долгов по зарплате и выходного пособия.

Ну и терминальная стадия:

20. Руководство увольняет сотрудников срочно, с нарушением Трудового кодекса. Требуют увольнения «по собственному желанию», угрожают отдельным сотрудникам какими-то штрафами и недоимками, грозят «завести дело», если сотрудник не уволится «тихо», при увольнении не выплачивают долгов по зарплате, оставшихся отпускных и т. п. Компания закрывается. Чем быстрее хозяева ее закроют, тем меньше для них потери.

Федор Демешко, руководитель Питерского офиса Probusiness: Если не заниматься постоянным, а не спорадическим улучшением процессов, такой ситуации не возникнет. Глобальные ошибки порождает не эффективно работающая структура и не замеченные вовремя ошибки в стратегии. Вторые возникают не так часто, как первое. Поэтому стандартизация и оптимизация процессов - а далее автоматизация процессов, необходимый элемент работы каждой компании.